Foi aprovada e publicada no Diário Oficial em 22/09/2022 a Lei 14.457/2022, que institui o Programa Emprega + Mulheres, destinado à inserção e à manutenção de mulheres no mercado de trabalho. Por meio de perguntas e respostas, destacamos os principais temas tratado pela Lei.

1 – Qual o objetivo desta lei?

Proporcionar a inserção da mulher no mercado de trabalho.

2 – De que forma pretende atingis este objetivo?

Por meio das seguintes medidas:

Medidas de poio à parentalidade na primeira infância através de pagamento de reembolso-creche; manutenção ou subvenção de instituições de educação infantil pelos serviços sociais autônomos.

Medidas de apoio à parentalidade por meio da flexibilização do regime de trabalho; regime de tempo parcial; regime especial de compensação de jornada de trabalho por meio de banco de horas; jornada de 12 (doze) horas trabalhadas por 36 (trinta e seis) horas ininterruptas de descanso, quando a atividade permitir; antecipação de férias individuais; e horários de entrada e de saída flexíveis.

Medidas para qualificação de mulheres, em áreas estratégicas para a ascensão profissional, por meio de suspensão do contrato de trabalho para fins de qualificação profissional; e estímulo à ocupação das vagas em cursos de qualificação dos serviços nacionais de aprendizagem por mulheres e priorização de mulheres hipossuficientes vítimas de violência doméstica e familiar.

Medidas de apoio ao retorno ao trabalho das mulheres após o término da licença-maternidade, por meio da suspensão do contrato de trabalho de pais empregados para acompanhamento do desenvolvimento dos filhos; e flexibilização do usufruto da prorrogação da licença-maternidade, conforme prevista na Lei nº 11.770, de 9 de setembro de 2008.

BOAS PRÁTICAS DE EMPREGABILIDADE PROPOSTAS POR ESTA LEI

3 – O que seriam as boas práticas de empregabilidade?

Reconhecimento de boas práticas na promoção da empregabilidade das mulheres, por meio da instituição do Selo Emprega + Mulher; prevenção e combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no âmbito do trabalho; e estímulo ao microcrédito para mulheres.

INSTITUI A PARENTALIDADE

4 – O que é a parentalidade?

Parentalidade é o vínculo socioafetivo maternal, paternal ou qualquer outro que resulte na assunção legal do papel de realizar as atividades parentais, de forma compartilhada entre os responsáveis pelo cuidado e pela educação das crianças e dos adolescentes. nos termos do (Estatuto da Criança e do Adolescente).

DO APOIO À PARENTALIDADE NA PRIMEIRA INFÂNCIA

5 – O que é o apoio à parentalidade e como se operacionaliza?

Ficam os empregadores autorizados a adotar o benefício de reembolso-creche (benefícios da previdência social, salvo o salário-maternidade) desde que cumpridos os seguintes requisitos:

Ser o benefício destinado ao pagamento de creche ou de pré-escola de livre escolha da empregada ou do empregado, bem como ao ressarcimento de gastos com outra modalidade de prestação de serviços de mesma natureza, comprovadas as despesas realizadas; ser o benefício concedido à empregada ou ao empregado que possua filhos com até 5 (cinco) anos e 11 (onze) meses de idade, sem prejuízo dos demais preceitos de proteção à maternidade; ser dada ciência pelos empregadores às empregadas e aos empregados da existência do benefício e dos procedimentos necessários à sua utilização; e ser o benefício oferecido de forma não discriminatória e sem a sua concessão configurar premiação.

6 – Quais os limites para a concessão do reembolso- cheque?

Ato do Poder Executivo federal disporá sobre os limites de valores para a concessão do reembolso-creche e as modalidades de prestação de serviços aceitas, incluído o pagamento de pessoa física.

7 – Como se implementa o reembolso-cheque?

A implementação do reembolso-creche ficará condicionada à formalização de acordo individual, de acordo coletivo ou de convenção coletiva de trabalho.

O acordo ou a convenção (relativos ao benefício de reembolso-creche) estabelecerá condições, prazos e valores, sem prejuízo do cumprimento dos demais preceitos de proteção à maternidade. 

8 – Qual a natureza jurídica do reembolso-cheque?

Os valores pagos a título de reembolso-creche não possuem natureza salarial; não se incorporam à remuneração para quaisquer efeitos; não constituem base de incidência de contribuição previdenciária ou do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS); e não configuram rendimento tributável da empregada ou do empregado.

REGRAS PARA A GUARDA E VIGILÂNCIA DE FILHOS DE EMPREGADAS

Os estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 30 (trinta) mulheres com mais de 16 (dezesseis) anos de idade terão local apropriado onde seja permitido às empregadas guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período da amamentação.

9 – Qual o benefício para a empresa que adota o reembolso-cheque?

Os empregadores que adotarem o benefício do reembolso-creche para todos os empregados e empregadas que possuam filhos com até 5 (cinco) anos e 11 (onze) meses de idade, ficam desobrigados da instalação de local apropriado para a guarda e a assistência de filhos de empregadas no período da amamentação.

10 – Quais são as atribuições do Sistema S, de acordo com a Lei com relação a educação infantil?  

Os seguintes serviços sociais autônomos poderão, observado o disposto em suas leis de regência e regulamentos, manter instituições de educação infantil destinadas aos dependentes dos empregados e das empregadas vinculados à atividade econômica a eles correspondente ao Serviço Social do Comércio (Sesc), de que trata o Decreto-Lei nº 9.853, de 13 de setembro de 1946.

DO APOIO À PARENTALIDADE POR MEIO DA FLEXIBILIZAÇÃO DO REGIME DE TRABALHO

11 – Quais as regras da PARENTALIDADE no regime de teletrabalho?

Na alocação de vagas para as atividades que possam ser efetuadas por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância, nos termos do Capítulo II-A do Título II da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, os empregadores deverão conferir prioridade às empregadas e aos empregados com filho, enteado ou criança sob guarda judicial com até 6 (seis) anos de idade; e às empregadas e aos empregados com filho, enteado ou pessoa sob guarda judicial com deficiência, sem limite de idade. 

DA FLEXIBILIZAÇÃO DO REGIME DE TRABALHO E DAS FÉRIAS

12 – Como será o regime de férias para as empregadas beneficiadas por esta lei?

No âmbito dos poderes diretivo e gerencial dos empregadores, e considerada a vontade expressa dos empregados e das empregadas, haverá priorização na concessão de uma ou mais das seguintes medidas de flexibilização da jornada de trabalho aos empregados e às empregadas que tenham filho, enteado ou pessoa sob sua guarda com até 6 (seis) anos de idade ou com deficiência, com vistas a promover a conciliação entre o trabalho e a parentalidade: regime de tempo parcial; regime especial de compensação de jornada de trabalho por meio de banco de horas; jornada de 12 (doze) horas trabalhadas por 36 (trinta e seis) horas ininterruptas de descanso; antecipação de férias individuais; e horários de entrada e de saída flexíveis.

As medidas de que tratam os itens de regime de tempo parcial, e antecipação de férias individuais somente poderão ser adotadas até o segundo ano do nascimento do filho ou enteado; da adoção; ou da guarda judicial.

13 – Como devem ser formalizadas as medidas acima?

As medidas deverão ser formalizadas por meio de acordo individual, de acordo coletivo ou de convenção coletiva de trabalho.

O prazo referente `antecipação de férias e regime de tempo parcial, aplica-se inclusive para o empregado ou a empregada que tiver filho, enteado ou pessoa sob guarda judicial com deficiência.

DO REGIME EXPECIAL DE COMPENSÃO DE JORNADA DE TRABALHO POR MEIO DE BANCO DE HORAS

14 – Como deve ser estabelecida a compensação de jornada por meio de banco de horas para os (as) trabalhadores (as) que participarem deste programa?

Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho de empregado ou empregada em regime de compensação de jornada por meio de banco de horas, as horas acumuladas ainda não compensadas serão descontadas das verbas rescisórias devidas ao empregado ou à empregada, na hipótese de banco de horas em favor do empregador, quando a demissão for a pedido e o empregado ou empregada não tiver interesse ou não puder compensar a jornada devida durante o prazo do aviso prévio; ou pagas juntamente com as verbas rescisórias, na hipótese de banco de horas em favor do empregado ou da empregada. 

DA ANTECIPAÇÃO DE FÉRIAS

15 – Quais são as regras para antecipação de férias, propostas no Programa + Mulheres?

A antecipação de férias individuais poderá ser concedida ao empregado ou à empregada a partir do nascimento do filho ou enteado; ou da adoção; ou da guarda judicial, ainda que não tenha transcorrido o seu período aquisitivo. 

16 – Como ficam as férias antecipadas?

As férias antecipadas não poderão ser usufruídas em período inferior a 5 (cinco) dias corridos.

Para as férias concedidas para o empregado ou à empregada a partir do nascimento do filho ou enteado; ou da adoção; ou da guarda judicial

O empregador poderá optar por efetuar o pagamento do adicional de 1/3 (um terço) de férias após a sua concessão, até a data em que for devida a gratificação natalina. 

17 – Qual o critério da remuneração da antecipação das férias ainda que não tenha transcorrido o seu período aquisitivo?

O pagamento da remuneração da antecipação das férias na forma do poderá ser efetuado até o quinto dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias, hipótese em que não se aplicará o disposto no art. 145 da Consolidação das Leis do Trabalho.

“O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do abono referido no art. 143, serão efetuados até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período.

Parágrafo único – O empregado dará quitação do pagamento com indicação do início e do termo das férias”

18 – Qual a regra para a rescisão do contrato de trabalho?

Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho, os valores das férias ainda não usufruídas serão pagos juntamente com as verbas rescisórias devidas.

19 – Neste caso, como fica o período aquisitivo?

Na hipótese de período aquisitivo não cumprido, as férias antecipadas e usufruídas serão descontadas das verbas rescisórias devidas ao empregado no caso de pedido de demissão.

DOS HORÁRIOS DE ENTRADA E SAÍDA FLEXÍVEIS

20 – Qual a regra para a flexibilização do horário de entrada e saída do trabalho?

Quando a atividade permitir, os horários fixos da jornada de trabalho poderão ser flexibilizados ao empregado ou à empregada no contexto da flexibilização da jornada de trabalho aos empregados e às empregadas que tenham filho, enteado ou pessoa sob sua guarda com até 6 (seis) anos de idade ou com deficiência.

A flexibilização do horário de entrada e saída ocorrerá em intervalo de horário previamente estabelecido, considerados os limites inicial e final de horário de trabalho diário. 

DA SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO PARA QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL

21 – Qual a regra para a suspensão do contrato de trabalho para a qualificação profissional?

Ocorrerá da seguinte forma: Mediante requisição formal da empregada interessada, para estimular a qualificação de mulheres e o desenvolvimento de habilidades e de competências em áreas estratégicas ou com menor participação feminina, o empregador poderá suspender o contrato de trabalho para participação em curso ou em programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador.

22 – Como se formalizam estas regras?

A suspensão do contrato de trabalho será formalizada por meio de acordo individual, de acordo coletivo ou de convenção coletiva de trabalho.

23 – Quais os critérios que o empregador pode usar para oferecer cursos de qualificação profissional?

O curso ou o programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador priorizará áreas que promovam a ascensão profissional da empregada ou áreas com baixa participação feminina, tais como ciência, tecnologia, desenvolvimento e inovação. 

24 – Que direito a empregada tem durante a suspensão do contrato de trabalho?

Durante o período de suspensão do contrato de trabalho, a empregada fará jus à bolsa de qualificação profissional de que trata o Programa do Seguro-Desemprego, o Abono Salarial, institui o Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT), 

25 – O que mais o empregador pode conceder à empregada durante a suspensão do contrato de trabalho?

Além da bolsa de qualificação profissional, durante o período de suspensão do contrato de trabalho, o empregador poderá conceder à empregada ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial.

26 – Quais os requisitos necessários para realizar o pagamento da bolsa de qualificação profissional?

Para fins de pagamento da bolsa de qualificação profissional, o empregador encaminhará ao Ministério do Trabalho e Previdência os dados referentes às empregadas que terão o contrato de trabalho suspenso.

27 – Qual a pena para o empregador que dispensar a empregada durante a suspensão do contrato de trabalho?

Se ocorrer a dispensa da empregada no transcurso do período de suspensão ou nos 6 (seis) meses subsequentes ao seu retorno ao trabalho, o empregador pagará à empregada, além das parcelas indenizatórias previstas na legislação, multa a ser estabelecida em convenção ou em acordo coletivo, que será de, no mínimo, 100% (cem por cento) sobre o valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato de trabalho. 

28 – Que medidas de estímulo podem implementar dos serviços nacionais de aprendizagem para fomentar a empregabilidade das trabalhadoras neste programa?

As entidades dos serviços nacionais de aprendizagem, observadas suas leis de regência e regulamentos, mediante a celebração de ajustes e de parcerias com a União, poderão implementar medidas que estimulem a matrícula de mulheres em cursos de qualificação, em todos os níveis e áreas de conhecimento. 

29 – O que deve ser feito após a celebração de parcerias visando os objetivos da Lei + Mulheres?

Se ocorrer a celebração dos termos de ajustes ou de parcerias a que, os serviços nacionais de aprendizagem desenvolverão ferramentas de monitoramento e estratégias para a inscrição e a conclusão dos cursos por mulheres, especialmente nas áreas de ciência, de tecnologia, de desenvolvimento e de inovação.

30 – Quem pode ser priorizado neste programa?

Serão priorizadas as mulheres hipossuficientes vítimas de violência doméstica e familiar com registro de ocorrência policial. 

DA SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO DE PAIS EMPREGADOS

31 – Quais as regras de suspensão do contrato de trabalho para pais empregados?

Mediante requisição formal do empregado interessado, o empregador poderá suspender o contrato de trabalho do empregado com filho cuja mãe tenha encerrado o período da licença-maternidade para prestar cuidados e estabelecer vínculos com os filhos; acompanhar o desenvolvimento dos filhos; e apoiar o retorno ao trabalho de sua esposa ou companheira. 

32 – Qual o objetivo da suspensão do contrato de trabalho?

A suspensão do contrato de trabalho ocorrerá para participação em curso ou em programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, formalizada por meio de acordo individual, de acordo coletivo ou de convenção coletiva de trabalho. 

33 – Quando poderá ser feita a suspensão do contrato de trabalho?

A suspensão do contrato de trabalho será efetuada após o término da licença-maternidade da esposa ou companheira do empregado. 

34 – Qual a carga horária do curso de qualificação profissional que o empregador deverá oferecer ao empregado?

O curso ou o programa de qualificação profissional a ser oferecido pelo empregador, terá carga horária máxima de 20 (vinte) horas semanais e será realizado exclusivamente na modalidade não presencial, preferencialmente, de forma assíncrona.

A limitação prevista no § 2º do art. 476-A da Consolidação das Leis do Trabalho, (O contrato de trabalho não poderá ser suspenso em conformidade com o disposto no caput deste artigo mais de uma vez no período de dezesseis meses). não se aplica à suspensão do contrato de trabalho de que trata este artigo.

35 – Quais os benefícios do empregado enquanto da suspensão do seu contrato de trabalho?

O empregado fará jus à bolsa de qualificação profissional.

Além da bolsa de qualificação profissional, durante o período de suspensão do contrato de trabalho, o empregador poderá conceder ao empregado ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial. 

36 – Qual a penalidade para a dispensa enquanto durar a suspensão do contrato de trabalho?

Se ocorrer a dispensa do empregado no transcurso do período de suspensão ou nos 6 (seis) meses subsequentes ao seu retorno ao trabalho, o empregador pagará ao empregado, além das parcelas indenizatórias previstas na legislação em vigor, multa a ser estabelecida em convenção ou em acordo coletivo, que será de, no mínimo, 100% (cem por cento) sobre o valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato. 

37 – Quais são os deveres do empregador quanto à suspensão do contrato de trabalho?

Dar ampla divulgação aos seus empregados sobre a possibilidade de apoiar o retorno ao trabalho de suas esposas ou companheiras após o término do período da licença-maternidade; orientar sobre os procedimentos necessários para firmar acordo individual para suspensão do contrato de trabalho com qualificação; promover ações periódicas de conscientização sobre parentalidade responsiva e igualitária para impulsionar a adoção da medida pelos seus empregados.

38 – Como o empregador deve proceder quanto ao pagamento da bolsa de qualificação profissional?

Para fins de pagamento da bolsa de qualificação profissional, o empregador encaminhará ao Ministério do Trabalho e Previdência os dados referentes aos empregados que terão o contrato de trabalho suspenso para apoiar o retorno ao trabalho de suas esposas ou companheiras. 

DAS REGRAS PARA FORMALIZAÇÃO DE ACORDOS INDIVIDUAIS

39 – Como ficam as regras para a aplicação desta lei através de acordos individuais?

Tanto na priorização para vagas em regime de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância quanto na adoção das medidas de flexibilização e de suspensão do contrato de trabalho deverá sempre ser levada em conta a vontade expressa da empregada ou do empregado beneficiado pelas medidas de apoio ao exercício da parentalidade. 

DAS MEDIDAS DE PREVENÇÃO E DE COMBATE AO ASSÉDIO SEXUAL E A OUTRAS FORMAS DE VIOLÊNCIA NO ÂMBITO DO TRABALHO

40 – Que regra de combate de assédio sexual e outras formas de violência no trabalho os empregadores devem observar?

Para a promoção de um ambiente laboral sadio, seguro e que favoreça a inserção e a manutenção de mulheres no mercado de trabalho, as empresas com Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (Cipa) deverão adotar as seguintes medidas, além de outras que entenderem necessárias, com vistas à prevenção e ao combate ao assédio sexual e às demais formas de violência no âmbito do trabalho:

• inclusão de regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência nas normas internas da empresa, com ampla divulgação do seu conteúdo aos empregados e às empregadas;
• fixação de procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, para apuração dos fatos e, quando for o caso, para aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência, garantido o anonimato da pessoa denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis;
• inclusão de temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a outras formas de violência nas atividades e nas práticas da Cipa;
• e realização, no mínimo a cada 12 (doze) meses, de ações de capacitação, de orientação e de sensibilização dos empregados e das empregadas de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho, em formatos acessíveis, apropriados e que apresentem máxima efetividade de tais ações.

DO SELO EMPREGA + MULHER

41 – Quais são os objetivos do Selo Empregada + Mulher?

Os objetivos são:

• Reconhecer as empresas que se destaquem pela organização, pela manutenção e pelo provimento de creches e pré-escolas para atender às necessidades de suas empregadas e de seus empregados;
• e reconhecer as boas práticas de empregadores que visem, entre outros objetivos ao estímulo à contratação, à ocupação de postos de liderança e à ascensão profissional de mulheres, especialmente em áreas com baixa participação feminina, tais como ciência, tecnologia, desenvolvimento e inovação;
• à divisão igualitária das responsabilidades parentais;
• à promoção da cultura de igualdade entre mulheres e homens; à oferta de acordos flexíveis de trabalho;
• à concessão de licenças para mulheres e homens que permitam o cuidado e a criação de vínculos com seus filhos;
• ao efetivo apoio às empregadas de seu quadro de pessoal e das que prestem serviços no seu estabelecimento em caso de assédio, violência física ou psicológica ou qualquer violação de seus direitos no local de trabalho;
• e à implementação de programas de contratação de mulheres desempregadas em situação de violência doméstica e familiar e de acolhimento e de proteção às suas empregadas em situação de violência doméstica e familiar. 

42 – O que é considerada violência doméstica e familiar contra a mulher?

São as ações ou omissões contidas no art. 5º da Lei nº 11.340, de 7 de agosto de 2006 (Lei Maria da Penha).

43 – Quais os benefícios das micro e empresas de pequeno porte que receberem o Selo Emprega + Mulheres?

As microempresas e as empresas de pequeno porte que receberem o Selo Emprega + Mulher serão beneficiadas com estímulos creditícios adicionais, nos termos da Lei que institui o Programa Nacional de Apoio às Microempresas e Empresas de Pequeno Porte (Pronampe), para o desenvolvimento e o fortalecimento dos pequenos negócios 

44 – Quais as obrigações destas empresas?

As empresas que se habilitarem para o recebimento do Selo Emprega + Mulher deverão prestar contas anualmente quanto ao atendimento dos requisitos previstos nesta Lei.

45 – Quais são os direitos destas empresas?

A pessoa jurídica detentora do Selo Emprega + Mulher poderá utilizá-lo para os fins de divulgação de sua marca, produtos e serviços, vedada a extensão do uso para grupo econômico ou em associação com outras empresas que não detenham o selo. 

DO ESTÍMULO AO MICROCRÉDITO PARA MULHERES

46 – A lei trata ainda do estimo ao microcrédito para as mulheres?

Sim, nas operações de crédito do Programa de Simplificação do Microcrédito Digital para Empreendedores (SIM Digital), serão aplicadas condições diferenciadas, exclusivamente quando os beneficiários forem: mulheres que exerçam alguma atividade produtiva ou de prestação de serviços, urbana ou rural, de forma individual ou coletiva, na condição de pessoas naturais; mulheres, na condição de pessoas naturais e de microempreendedoras individuais no âmbito do Programa Nacional de Microcrédito Produtivo Orientado (PNMPO).

A primeira linha de crédito a ser concedida à beneficiária pessoa natural corresponderá ao valor máximo de R$ 2.000,00 (dois mil reais) e, às microempreendedoras individuais, de R$ 5.000,00 (cinco mil reais), considerada a soma de todos os contratos de operação, ativos e inativos, efetuados no âmbito do SIM Digital.

A taxa de juros máxima será correspondente a 85% (oitenta e cinco por cento) da taxa máxima permitida pelo Conselho Monetário Nacional para operações de microcrédito, e o prazo será de até 30 (trinta) meses para o pagamento.

A cobertura da garantia a ser prestada pelos fundos garantidores, observado o disposto na Lei nº 14.438, de 24 de agosto de 2022, será de até 85% (oitenta e cinco por cento) do valor desembolsado em cada operação incluída nas carteiras garantidas, e o limite de cobertura será de 80% (oitenta por cento) do total de desembolsos efetuados nas operações das carteiras, sempre que forem formadas exclusivamente por mulheres.

GARANTIA DE IGUAL SALÁRIO A IDÊNTICA FUNÇÃO

47 – O que diz a lei sobre a igualdade salarial entre homens e mulheres?

A presente lei dispõe que às mulheres empregadas é garantido igual salário em relação aos empregados que exerçam idêntica função prestada ao mesmo empregador. Todavia, essa sistemática deve ser adotada de acordo com os critérios estabelecidos pela CLT. Notadamente com relação aos requisitos para a equiparação salarial que leva em conta o tempo de serviço. 

48 – Qual o papel do Sistema Nacional de Emprego (Sine) neste Programa?

AO Sistema Nacional de Emprego (Sine) implementará iniciativas com vistas à melhoria da empregabilidade de mulheres, especialmente daquelas que tenham filho, enteado ou guarda judicial de crianças de até 5 (cinco) anos de idade; que sejam chefe de família monoparental; ou com deficiência ou com filho com deficiência.

49 – Que nova medida a lei traz para o combate ao assédio moral/sexual nas empresas

Será obrigatória a constituição de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (Cipa), em conformidade com instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho e Previdência, nos estabelecimentos ou nos locais de obra nelas especificadas.

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