Recentemente, foi publicado o Decreto nº 10.060, de 14 de outubro de 2019, que regulamenta a contratação de trabalhadores temporários. A regulamentação atualiza pontos da Lei nº 6.019, de 3 de janeiro de 1974, trazendo maior segurança jurídica e clareza nesta modalidade de contratação em épocas de alta demanda de serviços ou em caso de substituição transitória de pessoal permanente, conforme esclarecimentos adiante. 

No ano de 2017, a Lei nº 6.019/74 já havia passado por uma modernização quando foi editada a Lei nº 13.429, que tratou de pontos relacionado ao trabalho temporário e da terceirização em sentido estrito. Contudo, por ter deixado pontos obscuros foi alvo de severas críticas pela doutrina.

Partindo desta premissa, o Decreto nº 10.060/19, de início, faz uma importante distinção ao deixar claro que não se deve confundir o trabalho temporário com a prestação de serviços a terceiros, uma vez que nesta última modalidade é possível a transferência pela contratante de todas as suas atividades para um terceiro, isto é, para um prestador de serviços, conforme previsão do o artigo 4º-A, da Lei nº 6.019/74, que foi alterado pela Lei nº 13.467/17 (reforma trabalhista).

Art. 4º-A.  Considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência feita pela contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua capacidade econômica compatível com a sua execução.   (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)

• 1º A empresa prestadora de serviços contrata, remunera e dirige o trabalho realizado por seus trabalhadores, ou subcontrata outras empresas para realização desses serviços.                      (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)
• 2º Não se configura vínculo empregatício entre os trabalhadores, ou sócios das empresas prestadoras de serviços, qualquer que seja o seu ramo, e a empresa contratante.

Por sua vez, diferente do contrato de prestação de serviços, o trabalho temporário é aquele desempenhado por pessoa física, que foi devidamente contratada por uma pessoa jurídica de prestação de trabalho temporário, para que essa disponibilize a mão de obra do trabalhador à empresa tomadora de serviços ou cliente, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.  Ou seja, há uma relação triangular, conforme anexo.

Em resumo, nesta modalidade de terceirização, a contratação do trabalhador é feita por uma empresa especializada em trabalho temporário. Esta, por sua vez, realiza uma contratação de natureza civil com uma tomadora (ou cliente), disponibilizando os trabalhadores para atender as demandas complementadores de serviços ou para a substituição transitório de pessoal permanente desta.

Os esclarecimentos do que vem a ser demanda complementar de serviços e substituição transitória de pessoal permanente, para elucidar melhor a questão, seguirão abaixo:

Demanda complementar de serviços são as oriundas de fatores imprevisíveis ou, quando decorrente de fatores previsíveis, que tenha natureza intermitente, periódica ou sazonal. Sob este aspecto, eventos não previstos pelas empresas podem ser objetos de contratação de trabalhador temporário. Por exemplo, podemos citar a falta de energia elétrica que provoque atraso em produção de ovos de páscoa. Para voltar à normalidade da produção, pode a empresa se valer de mão de obra temporária.

Por outro lado, a empresa também poderá contratar trabalhadores para cobrir eventos previsíveis, como o aumento de demanda comercial nos finais de ano, por exemplo, que dispara as vendas realizadas pelas empresas neste período, sendo necessária a contratação de mão de obra complementar nesta modalidade.

Todavia, existe uma ressalva, uma vez que não se considera demanda complementar de serviços, aquelas continuas ou permanentes bem como as oriundas da abertura de filiais.

Substituição transitória de pessoal permanente, por outro lado, refere-se à substituição de trabalhador permanente das empresas tomadoras de serviços ou clientes afastados por motivo de suspensão ou interrupção do contrato de trabalho, tais como férias, licenças e outros afastamentos previstos em lei, cujas hipóteses, em sua maioria, encontram-se elencadas no artigo 473 da CLT. Ou seja, os tomadores de serviços podem continuar operando normalmente em caso de afastamentos de seus empregados regulares por meio da utilização de mão de obra temporária.

Importante observar que a contratação de temporário é restrita as estas hipóteses. Como exemplo, caso de afastamento de gestantes, acidentados, etc. Não podendo confundir com o contrato de trabalho por prazo determinado previsto no artigo 443, da CLT.

Para tanto, é imprescindível a existência de um contrato de trabalho individual (escrito), firmado entre o trabalhador temporário e a empresa de trabalho temporário, com a previsão dos direitos e deveres conferidos a esse trabalhador, e a indicação da empresa tomadora de serviços ou cliente aonde ele será alocado e desempenhará as atividades laborais.

• CARACTERISTICAS DO CONTRATO DE TRABALHO TEMPORÁRIO

Além da previsão de contrato escrito entre a empresas de trabalho temporário e o trabalhador temporário, para a prestação de serviços de alocação de trabalhadores temporários à disposição de outras empresas, também é obrigatória a celebração de contrato escrito entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviços ou cliente, do qual deverá constar expressamente a qualificação das partes, a justificativa da demanda de trabalho temporário, prazo estabelecido para a prestação de serviços, e, as disposições sobre a segurança e a saúde do trabalhador, independentemente do local em que seja prestado o serviço.

• DURAÇÃO MÁXIMA DO CONTRATO DE TRABALHO TEMPORÁRIO

O prazo máximo duração do contrato de trabalho temporário não poderá ser superior a 180 (cento e oitenta) dias corridos, independentemente de a prestação de serviços ocorrer em dias consecutivos ou não. Todavia, há possibilidade de uma prorrogação por mais 90 (noventa) dias se comprovada a manutenção das condições que ensejaram a contratação temporária.

Logo, a recolocação do mesmo trabalhador na mesma empresa tomadora somente poderá ser objeto de contratação após decorrido o prazo de 90 (noventa) dias, contado do término do contrato de trabalho anterior. Ressaltamos que o descumprimento deste prazo, irá caracterizar vínculo empregatício entre a empresa tomadora do serviço e o empregado temporário.

Em suma, o contrato de trabalho temporário poderá ter duração total de até 270 (duzentos e setenta) dias, isto é, 9 (nove) meses consecutivos.

• CONCEITO DE EMPRESAS DE TRABALHO TEMPORÁRIO:

As empresas de trabalho temporário são aquelas que tem por finalidade a alocação de trabalhadores temporários à disposição de empresas tomadoras de serviços ou cliente que deles necessitem temporariamente. Além do registro na Junta Comercial do respectivo estado em que tenham sede, devem, ainda, serem registradas no Ministério da Economia, órgão ministerial sucessor ao Ministério do Trabalho.

Há necessidade, por fim, da comprovação de inscrição na receita federal por meio do CNPJ, e de possuir capital social compatível com o quantitativo de empregados que pretende contratar, conforme quadro abaixo:

Efetivamente, cremos que foi assertiva a vinculação do número de empregados ao volume do capital social da empresa, para que não haja alocação de empregados a disposição de outras empresas sem a devida capacidade econômica de suportar por verbas trabalhistas.

É de competência da empresa de trabalho temporário a remuneração e a assistência aos trabalhadores temporários.

• REGISTRO CONTRATAÇÃO NA CTPS-DIGITAL

O trabalhador temporário é pessoa física, devendo, portanto, as anotações da condição de trabalhador temporário serem realizadas pelas empresas de trabalho temporário, nas anotações gerais da CTPS-Digital. A Portaria nº 1.065/19 passou a disciplinar a respeito da CTPS-Digital, assim as empresas já estão obrigadas a adotarem este novo formato para suas contrações e exigências complementares. Lembrando que o CPF será o documento que servirá para fins de dados da CTPS-Digital.

• COMPROVAÇÃO DO RECOLHIMENTO DAS CONTRIBUIÇÕES PREVIDENCIÁRIAS E DEMAIS DOCUMENTOS (adoção de programas de compliance e auditorias internas)

Em caso de fiscalização, notadamente de Auditor-Fiscal do Trabalho, a empresa de trabalho temporário fica obrigada a apresentar ao mencionado agente, quando solicitado, o contrato celebrado com o trabalhador temporário, a comprovação do recolhimento das contribuições previdenciárias e os demais documentos comprobatórios do cumprimento das obrigações estabelecidas no Decreto nº 10.060/19.

Não só a empresa de trabalho temporário, mas também a tomadora ou cliente deverá manter um controle rígido dos recolhimentos e documentos mencionados, uma vez que ela pode responder subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas, referente ao período em que mantiver contrato civil com a empresa prestadora de serviços temporários. Assim, a fiscalização dos contratos e obrigações (seja por meio de auditoria interna ou programas de compliance) são prioritárias para se evitar futuras ações trabalhistas.

Importante destacar que no âmbito da responsabilidade subsidiária, faz-se necessário primeiro o esgotamento dos valores e bens do real empregador, isto é, a empresa de trabalho temporário.  Caso não haja bens suficientes para saldar os débitos trabalhistas, nesse momento, a empresa tomadora ou cliente poderá ser responsabilizada ao pagamento deste passivo trabalhista.

Já no caso de falência da empresa de trabalho temporário, sua responsabilidade será solidária, isto é, o trabalhador poderá cobrar diretamente da empresa prestadora dos serviços temporários ou da empresa tomadora/cliente, sendo, na maioria dos casos, acionada a empresa que possuir maior capacidade financeira.

Por fim, também é de responsabilidade da empresa de trabalho temporário a discriminação, separadamente, em nota fiscal dos valores pagos a título de obrigações trabalhistas e fiscais e a taxa de agenciamento de colocação à disposição dos trabalhadores temporários.

• DIREITOS GARANTIDOS AOS TRABALHADORES TEMPORÁRIOS

O vínculo de emprego se forma por meio da celebração de contrato individual de trabalho (escrito) entre a empresa de trabalho temporário e o trabalhador temporário, do qual constarão expressamente os direitos conferidos ao trabalhador temporário e a indicação da empresa tomadora de serviços ou cliente.

Diante disso, são assegurados aos trabalhadores temporários os seguintes direitos:

• Remuneração equivalente àquela percebida pelos empregados da mesma categoria da empresa tomadora de serviços ou cliente, calculada à base horária, garantido, em qualquer hipótese, o salário-mínimo regional; Relativamente à menção de remuneração equivalente, importante destacar que a Lei nº 13.467/17 (reforma trabalhista) estabelece que cabe a contratante e a contratada estabelecerem, caso assim entenderem, que os empregados da contratada farão jus a salário equivalente ao pago aos empregados da contratante, além de outros direitos não previstos. Neste aspecto torna-se relevante a verificação da existência ou não de norma coletiva que seja mais vantajosa a esta modalidade de contratação.

• Pagamento de férias proporcionais, calculado na base de 1/12 (um doze avos) do último salário percebido, por mês trabalhado, nas seguintes hipóteses:

1. a)      Dispensa sem justa causa,
2. b)      Pedido de demissão; ou
3. c)      Término normal do contrato individual de trabalho temporário;

III – Fundo de Garantia do Tempo de Serviço;

V – Seguro de Acidente do Trabalho; e

VI – Anotação da sua condição de trabalhador temporário em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, em anotações gerais, conforme regulamentado em ato do Ministro de Estado da Economia.

A jornada de trabalho dos trabalhadores temporários será, de no máximo 8 (oito) horas diárias, podendo ter duração superior a oito na hipótese de a empresa tomadora ou cliente utilizar jornada de trabalho especifica. Por outras palavras, se a tomadora se utiliza de uma jornada 12×36, a mesma poderá ser aplicada aos trabalhadores temporários.

Outro ponto que merece destaque, refere-se ao pagamento de horas extras.  Estabelece o decreto que as horas que excederem à jornada normal de trabalho serão remuneradas com acréscimo de, no mínimo, 50% (cinquenta por cento). E, em caso de trabalho noturno, será garantido um acréscimo de, no mínimo, 20% (vinte por cento) de sua remuneração.

Por fim, é assegurado aos trabalhadores temporários o descanso semanal remunerado.

• COMUNICAÇÃO EM CASO DE ACIDENTE DE TRABALHO – EXTENSÃO DE BENEFICIOS

Na hipótese da ocorrência de acidente de trabalho do trabalhador temporário nas dependências da empresa tomadora ou cliente, esta ficará obrigada a comunicar imediatamente à empresa de trabalho temporário.

Para minimizar acidentes e/ou doença ocupacionais, portanto, a empresa tomadora ou cliente deve estender ao trabalhador temporário colocado à sua disposição o mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus empregados existentes nas suas dependências ou no local por ela designado.

• PROIBIÇÃO DA CONTRATAÇÃO DE TRABALHADOR ESTRANGEIRO OU UTILIZAÇÃO DE TERMPORARIOS PARA DESEMPENHO DE ATIVIDADES DIÁRIAS DA EMPRESA DE TRABALHO TEMPORÁRIO.

É vedado, segundo o decreto regulamentador, que haja a contratação pela empresa de trabalho temporário, de estrangeiro portador de visto provisório de permanência no País.

No mesmo sentido, proíbe-se, ainda, que essas empresas tenham ou utilizem, em seus serviços, trabalhador temporário, exceto quando o trabalhador seja contratado por outra empresa de trabalho temporário e seja comprovada a necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou demanda complementar de serviços.

Por fim, sob pena do cancelamento do registro para funcionamento das empresas de trabalho temporário, é vedado que a empresa de trabalho temporário cobre qualquer importância, mesmo a título de mediação de mão de obra. Descontos previstos em lei são autorizados.

• FORMAÇÃO DE VINCULO EMPREGATÍCIO E EXERCICIO DO PODER DIRETIVO, DISCIPLINAR. ATIVIDADE FIM.

A regulamentação autoriza que haja pela empresa tomadora ou cliente o exercício do poder técnico, disciplinar e diretivo sobre os trabalhadores temporários colocados à sua disposição, isto é, poderá indicar de forma direta como o trabalho será realizado sem se valer de intermediário designado pela empresa de trabalho temporário.

Antes o tomador ou cliente não poderia dar ordens diretas aos trabalhadores temporários sob pena de formação de vínculo de emprego diante da presença da subordinação. Agora, diante disso, situações como a pratica de ato de improbidade, incontinência de conduta ou mau procedimento, desídia no desempenho das respectivas funções, embriaguez habituação ou em serviço, ato de indisciplina ou de insubordinação ou ainda abandono de emprego, dentre outras hipóteses, dão ensejo à ruptura contratual por justa causa (art. 482, da CLT).

Caso o tomador ou a empresa de trabalho temporário, por sua vez, não observarem os direitos dos trabalhadores temporário, também, darão razão ao reconhecimento de ruptura contratual, por justa causa do empregador (art. 483, da CLT).

A esse respeito, importante destacar que independentemente do ramo da empresa tomadora de serviços ou cliente, não existe vínculo empregatício entre esta e os trabalhadores contratados pelas empresas de trabalho temporário, podendo, inclusive, o contrato de trabalho temporário dispor sobre o desenvolvimento de atividades-meio e atividades-fim a serem executadas na empresa tomadora de serviços ou cliente.

Por fim, havendo interesse na contratação ao fim do prazo de vigência do contrato temporário, o tomador poderá contratar o trabalhador desde que não seja na modalidade de contrato de experiência. Aliás, é expressamente proibido que haja clausula proibitiva da contratação do trabalhador pela empresa tomadora de serviços ou cliente.

• CONCLUSÃO

Apesar de ser uma excelente modalidade de contratação para épocas em que haja aumento de demanda ou para substituição temporária de seu pessoal permanente, as empresas tomadoras ou cliente precisam ser diligentes no acompanhamento das obrigações das empresas de trabalho temporário, seja por auditorias constantes ou métodos de compliance trabalhista.

Assim, a existência de contratos individuais escritos, recolhimentos de contribuições e encargos, prazos máximos de duração (270 dias), características de atos de falência, dentre outros, não podem passar por despercebidos sob pena de responsabilização subsidiário ou solidária, com consideráveis repercussões judiciais.

Enfim, a referida modalidade de terceirização lícita vem para aumentar o número de contratações, diminuindo o índice de desemprego e propiciando melhor desenvolvimento de econômico das empresas, desde que sejam observadas todas as regras trabalhistas supramencionadas, as empresas estarão agasalhadas pela legislação e pela segurança jurídica.

Desta forma, a partir do momento em que a empresa de trabalho temporário passa a ser fiscalizada diariamente pelas tomadoras ou clientes de seus serviços, haverá melhoria na prestação de serviço como consequência lógica.

Assim, os ganhos da contratação, portanto, tornam-se proveitosos para trabalhadores (que voltam ao mercado de trabalho), as empresas de trabalho temporário (que atende aos seus clientes) e, finalmente, para a tomadora ou cliente (que continuarão atendendo as suas demandas).

Fonte de pesquisa:

1 – Manual da Reforma Trabalhista – Comentários artigos por artigos: Henrique Correia e Elisson Miessa. Juspodvim. 2018.

2 – Direito do Trabalho para Concursos. Henrique Correia. Juspodvim. 2018

3 – Decreto nº 10.060, de 2019. Disponível em: http://www.in.gov.br/en/web/dou/-/decreto-n-10.060-de-14-de-outubro-de-2019-221814552. Acessado no dia 15.10.2019.

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